Meu processo de contratação de comércio eletrônico de 8 etapas

O episódio desta semana de “ECMERmerce Conversations” continua minha série de masterclass sobre empreendedorismo. Até agora em 2025, eu abordei marca e hacks de lucratividade.

Para esta edição, vou me concentrar na contratação, especificamente para marketing, operações e pessoal de produto.

Toda a minha narração de áudio está abaixo. A transcrição é condensada e editada para clareza.

Os proprietários costumam considerar a contagem de funcionários uma medida de sucesso – quanto mais, melhor. Não eu. Prefiro uma empresa maior com poucos funcionários, não o oposto.

Na minha experiência, um erro comum é contratar para extinguir incêndios de curto prazo, mas sem um plano claro de longo prazo. Outra é contratar com base no crescimento esperado. Em Beardbrand, minha empresa, prefiro trabalhar com consultores, agências ou mercados, como o Upwork para estabelecer sistemas. Contratarei um funcionário do W-2 quando houver demanda suficiente para justificar uma função em tempo integral.

Evito contratar generalistas para desempenhar várias funções, como email, mídia social e Amazon. Os especialistas são caros, mas geralmente valem a pena.

Aqui estão os oito passos de Beardbrand para trazer as pessoas certas na hora certa.

1. Atraia candidatos

Meu primeiro passo é fazer um trabalho emocionante e irresistível – uma oportunidade de sonho. O objetivo é atrair o maior número possível de candidatos qualificados. Destaco o que torna o papel e nossa empresa única. Eu usei páginas de destino e vídeos para mostrar nossa cultura. Eu anunciei nos quadros de empregos gerais e de nicho.

Somos claros sobre o que queremos em um membro da equipe. Verificamos todas as referências e usamos o jargão do setor nas postagens de emprego para rastrear candidatos não qualificados. Pedimos aos candidatos que tomem o Teste de Myers-Briggs para nos ajudar a entender sua personalidade e potencial ajuste com nossa empresa.

2. Filtrando candidatos

Começo com a carta de apresentação de um candidato, não o currículo. Os currículos geralmente contêm cotão, mas uma carta de apresentação atenciosa normalmente demonstra a compreensão dos candidatos sobre o papel e como suas habilidades se aplicam. Procuro explicações pessoais, não modelos. Também priorizo ​​as habilidades de comunicação, especialmente para um trabalho remoto, onde é essencial um diálogo claro com fornecedores, clientes e equipes.

3. Habilidades básicas

O terceiro passo é um teste de habilidades simples com duas partes. Primeiro, os candidatos fazem um teste de digitação de 1 minuto para avaliar sua familiaridade com os computadores, o que é fundamental para o comércio eletrônico. A digitação mais rápida geralmente sinaliza mais experiência digital.

Segundo, peço -lhes para Escreva um curto parágrafo Em cada um dos nossos valores centrais: liberdade, fome e confiança. Isso enfatiza as prioridades de Beardbrand para avaliar o alinhamento cultural.

4. Triagem do telefone

Uma vez que um candidato demonstra escrita sólida, digitação forte e um currículo promissor, fazemos uma triagem de telefone de 15 minutos. Ligamos não programado para ver se eles respondem, deixando uma mensagem, se necessário.

Se eles ligarem de volta, faremos perguntas -chave. Eles estão bem em trabalhar remotamente? E quanto ao escritório? Eles estão alinhados com a compensação? Eles entendem os deveres?

Esta etapa, o telefonema, garante clareza e evita expectativas desalinhadas. Também revela como eles se comunicam naturalmente. Nós os lembramos na chamada para organizar verificações de referência.

5. Habilidades de competência

Esta etapa avalia se os candidatos podem desempenhar o papel. Observamos como os candidatos a atendimento ao cliente priorizam e respondem aos ingressos. Trazemos designers gráficos no escritório para um teste em tempo real e literalmente vigia os ombros enquanto eles trabalham em um projeto. É intenso e desajeitado, mas mostra como eles resolvem problemas – se pedem ajuda, atrapalham ou usam ferramentas como o Google. Eu quero observar sua criatividade sob pressão.

Nós também usamos o Teste de aptidão cognitiva de critérios medir a capacidade de solução de problemas e comparar candidatos.

Se a posição for remota, solicitaremos aos candidatos que compartilhem sua tela durante o teste. As ferramentas de IA podem fingir a saída. Para Beardbrand, a IA no atendimento ao cliente é aceitável, mas esclarecemos nossos limites de IA com os candidatos. Observá -los trabalhar em um teste padronizado ajuda a identificar seu ajuste para o papel.

6. Entrevista de classificação

Neste ponto do processo, nos concentramos no candidato empregos anteriores. Removemos as perguntas do fluff. Perguntamos sobre os supervisores anteriores e informamos que entraremos em contato com os três últimos. Isso nos ajuda a entender o comportamento e as tendências de desempenho do candidato.

7. Referências

As verificações de referência são uma parte crítica do nosso processo de contratação. Os candidatos fornecem os nomes de suas referências e as informações de contato e garantem que estejam cientes de que chegaremos a alcançar. Pedimos aos candidatos que sugerissem um tempo que funcione melhor para suas referências.

Deixamos que eles saibamos que ligaremos de um número de telefone específico. A chamada de referência leva cerca de 15 minutos. Vamos verificar o que o candidato nos disse. Algumas empresas ignoram esta etapa, mas para nós fornece informações valiosas sobre o ajuste, as habilidades e as habilidades de um candidato Alinhamento cultural.

Somente depois de concluir as verificações de referência, estendemos uma oferta.

8. Contrate com confiança

Nós nunca contratamos alguém pensando que podemos demiti -los se eles não derem certo. Contratar alguém nessas condições leva a dificuldades – tendo que deixá -lo ir, assumir o trabalho e desfazer todo o tempo gasto no treinamento.

Contratamos apenas quando confiantes que o candidato prosperará em nossa empresa.