O diretor de pessoas de Zillow diz que é o modelo de trabalho de trabalho remoto para o recrutamento superalimentado-mas há duas razões principais pelas quais eles estão mantendo seus escritórios

À medida que mais e mais empresas forçam os funcionários a voltarem ao escritório em período integral, uma empresa está permitindo que os funcionários façam suas próprias escolhas sobre onde querem trabalhar.

Como o resto do mundo, os funcionários de Zillow foram forçados a trabalhar em casa no início da pandemia Covid-19. No outono de 2020, liderança da empresa disse aos funcionários que eles não seriam solicitados a retornar ao escritório em período integral. Como resultado, centenas de trabalhadores decidiram se mudar, levando a empresa a estabelecer um modelo “CloudHQ”: a empresa considera sua sede estar online, não em um local físico.

Aproximadamente 84% dos 6.900 funcionários da Zillow são totalmente remotos, o que significa que eles não estão associados a um escritório corporativo permanente e não precisam estar no cargo regularmente. O restante é uma combinação de funções hipotecárias que exigem altos níveis de participação em consultório devido a leis de conformidade ou trabalhadores regionais de vendas que são solicitados a se reportar a um escritório de campo específico.

Dan Spaulding, diretor de pessoas em Zillow, conversou com Fortuna Sobre a abordagem da empresa ao trabalho assíncrono, o que exatamente é um “retecimento z” “e com que frequência ele realmente entra no escritório (spoiler: não muito).

Esta entrevista foi editada e condensada para clareza.

FORTUNE: Conte -me sobre a abordagem CloudHQ de Zillow para o trabalho.

Dan Spaulding: O CloudHQ realmente começou na confusão de “postar” no início da pandemia (outono de 2020), quando você meio que não sabia quando seria capaz de voltar ao modo como esse trabalho costumava ser. Começamos a nos fazer as perguntas de: ‘Estamos aprendendo muito trabalhando dessa maneira distribuída. Como aproveitamos isso e como pensamos de maneira diferente sobre o que nossos funcionários querem e precisam sair da pandemia? E isso se transformou em nossa estratégia CloudHQ.

Nossa estratégia CloudHQ é que queremos que os funcionários tenham a capacidade de escolher onde moram e trabalham (com base) o que é mais eficaz para eles diariamente. E então queremos ser hiper-intencionais sobre quando estamos juntos pessoalmente.

Como o relacionamento de Zillow com o escritório físico mudou?

Tínhamos 11 escritórios em todo o país antes da pandemia. E, para colocar em perspectiva, 95% de nossos funcionários viviam a uma distância diária desses escritórios. Hoje, temos seis escritórios em todo o país nos principais centros: Seattle, São Francisco, Irvine, Nova York, para citar alguns. E agora temos funcionários em todos os 50 estados.

Ainda usamos esses escritórios diariamente para um dos dois cenários. Uma é que temos muitos funcionários que ainda gostam de entrar no escritório com bastante frequência. Não temos mandatos sobre o tempo gasto no cargo. O caso de uso mais amplo é o que chamamos de “retenção z”, que são reuniões intencionais que planejamos e executamos centralmente que se alinham com um calendário que construímos desde o início do ano. É baseado em: quando precisamos que as equipes se reúnam? Quando precisamos que os líderes se reúnam? Quando temos lançamentos importantes de produtos, onde precisamos cruzar fluxos de trabalho funcionais se unindo e gastando tempo focado juntos? E então giramos aqueles em todo o país e trazemos funcionários para todos os tipos de reuniões.

O primeiro ano inteiro de “retratos z” para nós foi 2022, quando (havia) níveis de vacinação com os quais nos sentimos realmente confortáveis ​​(com) de uma perspectiva de saúde e segurança. Naquele ano, é claro, também havia demanda reprimida. As equipes estavam tão desesperadas para se unir.

Que tipo de resultado você está vendo da estratégia de trabalho remoto e híbrido?

Estamos no nosso nono trimestre de superando o setor imobiliário residencial. Estamos enviando produto mais rápido do que enviamos o produto historicamente. Nosso atrito voluntário está inativo. Nosso sentimento de funcionário sobre o trabalho em Zillow – prosa e empolgação e trabalho na Zillow – todas essas medidas continuam a estar em alta.

Não vimos um mergulho em nenhuma medida de produtividade que rastreamos desde que nos mudamos para essa modalidade.

Quais são os impactos no recrutamento e retenção de talentos?

Tenho quatro vezes os candidatos a todas as aberturas de emprego que eu tinha pré-nuvem QG. Portanto, se você olhar para essas medidas direcionalmente, isso nos diz que estamos fazendo algo que é atraente para os candidatos a emprego.

Fazemos pesquisas internas três vezes por ano para medir o sentimento dos funcionários – 94% de nossa força de trabalho tem orgulho de trabalhar na Zillow e 84% acreditam que têm os recursos para fazer seu trabalho de maneira eficaz.

Então, algumas das coisas que realmente importam para nós são sobre inclusão – 84% da nossa força de trabalho sente que eles podem ser seus eus autênticos no trabalho. Se você olhar para alguns dos números de contratação (de Zillow), pré-pandemia, 41% da população de funcionários eram mulheres. Hoje, 46% da população de funcionários são mulheres, e isso é em uma crescente base de funcionários. Essa é uma grande mudança demográfica. Trabalho no RH há 25 anos, nunca vi a mudança demográfica que vi desde que me mudei para o HQ em nuvem. E acreditamos que esse é um diferencial para nós em termos de não apenas atrair esses funcionários para Zillow, mas mantê -los por um longo período de tempo.

Com que frequência você entra no escritório?

Eu diria que entro no escritório provavelmente quatro a cinco dias por mês. Mas nunca quatro a cinco dias seguidos.

O que você acha que são erros comuns que as empresas cometem quando se trata da RTO?

Obviamente, não posso falar com outras empresas, mas para nós, a pergunta é sempre a mesma: por que voltar ao passado quando você pode entender os desafios que sua força de trabalho está enfrentando hoje e avançar para o futuro?

Tentando descobrir um trabalho assíncrono, tentando descobrir estratégias intencionais de coleta, tentando dar aos funcionários flexibilidade. Essas são todas as coisas que você pode olhar () de um lado e dizer: “Bem, isso é muito difícil”. Mas empurrar todo mundo na empresa – da nossa equipe de liderança sênior aos funcionários da linha de frente – a ser mais intencional com a maneira como pensam em seu trabalho, na maneira como se associam? Há um benefício para todos nós.

Uma queixa comum que os trabalhadores têm sobre a RTO é que eles sentem mais sobre controle do que produtividade. O que você diria para isso?

Gostamos de pensar que contratamos adultos. Gostamos de tratar pessoas como adultos. Na Zillow, achamos que é um privilégio real que obtemos essa flexibilidade. Agora, o que eu diria como líder de RH, acredito que grandes contribuições de trabalho vêm dos esforços marginais que os funcionários fazem. Não acho que deixar os funcionários tenham flexibilidade para executar essa missão ou treinar a Little League ou ir à aula de ioga que funcione com sua programação (diminuirá isso). Nossos funcionários entendem que, em troca dessa flexibilidade, quando a empresa precisa que você intensifique, você acelera. Dando aos funcionários um pouco mais de flexibilidade durante o dia, acho que você recebe 10 vezes a partir desse esforço marginal quando realmente precisa dos funcionários.

Esta história foi originalmente apresentada em Fortune.com